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Die Entschlüsselung der Manager DNA, Teil 1: Das Graves-Value-System.

13 Okt
13. Oktober 2013

Graves: Stufen zur Erklärung der Motivation von Managern.

Die Bedürfnispyramide von Maslow wird oftmals herangezogen, um die Motivation und damit wesentliche Verhaltensmuster von Mitarbeitern zu erklären. Maslows Theorie geht davon aus, dass der Mensch nicht nur auf äußere Anreize reagiert, sondern nach Selbstverwirklichung strebt. Die Theorie unterstellt, der Mensch könne sich nur weiterentwickeln, wenn bestimmte Bedürfnisse befriedigt sind. Motive werden in fünf Klassen eingeteilt, die hierarchisch aufeinander aufbauen und für Gruppen von Bedürfnissen stehen. Das nächste höhere Motiv kann nur aktiviert werden, wenn das darunter liegende befriedigt ist. Oftmals wird der generalistische Ansatz von Maslows Modell bemängelt, der aufgrund der vielen differenzierten Bedürfnisse fraglich erscheint. Der Endpunkt der Pyramide ist nach Maslow auch das Ende der Entwicklung des Menschen, was als zu eng und unflexibel eingestuft wird

Claire W. Graves setzt an der bestehenden Kritik am Maslow-Modell an und entwickelt dabei ein wesentlich differenzierteres Modell. Dieses wird als „zyklisch auftauchende Ebenen der Existenztheorie“ oder auch kurz als Graves-Value-System bezeichnet. Graves kam zu dem Schluss, dass die obersten drei Bedürfnisse, je nach dem Wertesystem eines Menschen und seiner sozialen Umgebung, unterschiedlich befriedigt werden. Das Entwicklungsmodell von Organisationen und Personen nach Graves besagt, dass sich bestimmte Wertesysteme als Reaktion auf die menschlichen Existenzbedingungen entwickelt haben. Es wird in acht Entwicklungsstufen unterteilt, die evolutionär und nicht hierarchisch aufeinander aufbauen: Dabei erfolgt die Entwicklung zur nächsten Stufe nicht linear, sondern aufgrund der vielen unterschiedlichen Einflüsse quasi spiralförmig. Das Modell von Graves gibt Aufschlüsse zur Motivationsstruktur von Individuen und wie die Entwicklung von Menschen und Gemeinschaften unter sich verändernden situativen Einflüssen verlaufen kann.

In Graves einzelnen Evolutionsstufen repräsentiert jeweils ein Typus innerhalb der Gemeinschaft ein ganz bestimmtes Bedürfnis bzw. Motiv, das in Verbindung mit einer Wertvorstellung steht. Die Bedürfnisse werden durch acht Wertesysteme dargestellt, wobei sich individuumsorientierte und gruppenorientierte Werteklassen abwechseln.

Das Modell bietet eine gute Grundlage, um die Motivation von Managern (im Sinne von Führungskräften) und damit einen wesentlichen Teil deren Verhaltens in Organisationen zu erklären und Hypothesen aufzuzeigen, warum manche erfolgreicher sind und andere scheitern.

How mobile devices change recruitment (Wie mobile Geräte die Rekrutierung verändern)

02 Jul
2. Juli 2013

How mobile and social Web change the recruiting world (Part 2)

Beside the social factor there is a second important variable that drives change in recruitment.

The MOBILE-factor

Around 40% of Germans already use the Internet via mobile devices (D21, 2013) and more than 50% of the German Internet users go mobile online (Accenture, 2012, D21, 2013). After all, 28% of Germans have already started looking for a job mobile (Recruiting Trends, 2013), while most German companies’ career and recruitment activities are mostly unprepared for mobile seekers. Nearly 80% of mobile users complain that career opportunities are insufficiently optimized for mobile. Only between 7 and 10% (Recruiting Trends, 2013 / Internal Study monsters 2013) of companies declared to be prepared for mobile users in the field of career and recruitment. Over 40% of companies do not know e.g. if their website is technical “mobile ready” or have even not thought about it yet. Job and career sites should be designed „responsive“ or „liquid“ to ensure a consistent and legible image on all browser sizes. Ideally, the career page and the company’s website are designed following the principles of „mobile first“. Although only a few candidates actually apply via mobile devices in Germany, the search and selection of information on mobile devices is an important part on the application path of potential candidates. In Germany nearly every application is including an individual cover letter, what create an additional obstacle to apply mobile.

The Internet itself is becoming a kind of mobile content. The mobile usability is not an aspect of the web offer, but the web itself is a part of the mobile offering and mobile devices are the primary target of use.

Technology is a necessary base, but simplicity and direct benefit of use are the key to make mobile application successful. The most powerful and comprehensive application will not win automatically the most users, but the one that is most easy to use and that creates the highest value.

Due to the different mobile ecosystems such as Android, iOS and Windows Mobile so-called “web apps” are becoming more attractive because these work on all mobile platforms. Only one system has to be developed and maintained. Often here is a subdomain „m.domainname“ used.

Wie das mobile und soziale Netz die Rekrutierungswelt verändern (Teil 2)

Neben dem sozialen Faktor existiert eine zweite wesentliche Variable, die Veränderungen in der Rekrutierung vorantreibt.

Der MOBILE-Faktor

Rund 40% der Deutschen nutzen das Internet bereits über mobile Endgeräte (D21 2013), bei den Deutschen Internetnutzern geht mehr als jeder zweite mobil online (Accenture 2012, D21 2013). Immerhin 28% der Deutschen suchen bereits mobil nach einem Job (Recruiting Trends 2013), während die meisten Unternehmen im Bereich Karriere und Rekrutierung überwiegend unzureichend auf zunehmende mobile Zugriffe vorbereitet sind. Rund 80% der mobilen Nutzer bemängeln, dass Karriereangebote nur unzureichend mobil optimiert sind. Nur 10% (Recruiting Trends 2013) bzw. 7% (Interne Studie Monster 2013) der Unternehmen geben an, auf mobile Nutzer im Bereich Karriere und Rekrutierung vorbereitet zu sein, über 40% wissen es nicht genau oder haben noch keine Planung dazu. Stellenanzeigen und Karriereseite sollten „responsive“ oder „liquid“ gestaltet sein, um ein einheitliches und lesbares Bild über sämtlich Browsergrößen zu gewährleisten. Im Idealfall ist der Karrierebereich und die Webseite des Unternehmens nach den Prinzipien von „mobile first“ aufgebaut. Auch wenn sich noch wenige Kandidaten tatsächlich über mobile Geräte in Deutschland bewerben, was unter anderem der Deutschen „Anschreibe-Kultur“ zuzuschreiben ist, wird die Suche und Informationsselektion über mobile Geräte ein wichtiger Teilfaktor des Bewerbungspfads für aktive und passive Kandidaten. Das Internet selbst wird zunehmend zu einem mobilen Inhalt. Dh. nicht die mobile Nutzbarkeit ist ein Teilaspekt des Webangebots, sondern das Web selbst ist ein Teilbereich des Mobilangebots und die mobilen Geräte sind das primäre Nutzungsszenario.

Dabei ist die Technologie die notwendige Basis, im Vordergrund stehen aber die Einfachheit der Nutzung und der eindeutige Mehrwert für den Anwender. Nicht die kompletteste und funktionsreichste Applikation gewinnt die meisten Anwender, sondern diejenige, die am einfachsten zu bedienen ist und den höchsten Nutzen spendet. Aufgrund der unterschiedlichen mobilen Ökosysteme wie Android, iOS und Windows Mobile werden dabei so genannte Web-Apps immer attraktiver, da diese Plattform übergreifend arbeiten – man pflegt und entwickelt nur ein System. Oftmals wird hierfür im Web eine „m.“ Subdomain genutzt.

How social Web changes recruitment (Wie das soziale Netz die Rekrutierung verändert)

09 Jun
9. Juni 2013

How mobile and social Web change the recruiting world (Part 1)

The impact of social media and mobile devices on our daily life is pervasive and lead to profound changes. These changes still show a wide range of regional differences in intensity and dynamic and affect many industries, also the recruitment and applicant market.

The SOCIAL-Factor

Social media and social networks induce significantly altered behavior patterns of job seekers. In other words, the new possibilities lead to additional ways how to find jobs, how to become aware of new career opportunities and how to proceed when applying. Simultaneously social media offers for companies and recruiters additional options to spread vacancies online or to search for potential employees. In particular it is easier to reach so-called passive candidates. More and more people, who could imagine a job change, would prefer to be found by the new job instead to search for a new job. In Germany 40% of all seekers act as such passive seekers (Recruiting Trends 2013). Within social media it is especially the sharing of information and an increasing recommendation behavior that work as catalysts to fill a vacancy.
For a successful integration of social media in the recruitment process it is important to pay attention on authentic content and credibility of corporate messages. The target group, means social media users are extremely critical and do not forgive companies if posts or any other social activities seem to be a fake or not authentic. A huge number of failed viral recruiting videos even from top brand companies show unplanned negative feedback from the target group.

It is not necessary to invest a big budget to create an authentic and successful viral video clip. Twitter demonstrates how to create a video with a small budget based on humour and motivated employees. This is a credible and likeable presentation of the employer brand and matches with the company identity. But of course that does not work for every company. E.g. a bank needs to stay serious and trustable also in a viral clip even if the target group of this activity is below 25 years.

Nevertheless, especially for unknown brands and SMEs social media offers a favorable platform for effective employer branding. Unfortunately, some companies understand the need for transparency still more as a threat rather as an opportunity. In 2012 only 3.1% of new hires in the German top 1,000 companies resulted from social media channels. However, social media is not a replacement for traditional recruitment channels but an important addition, depending on position and target group of candidates. According to the recruiting trends 2013, 56.7% of German job seekers like the integration of social media channels into companies’ recruiting activities. Despite this, over 60% of the seekers still use classic job boards as a primary tool for job search. But more than 62% of Germans students are connecting via social networks with companies when they start to look for their first job (Microsoft / Unicum 2012).

This is at least an indication that this generation will likely have no reservations to use social media as active element in their future career planning.

To be continued…

Wie das mobile und soziale Netz die Rekrutierungswelt verändern (Teil 1)

Social Media und der Einfluss mobiler Endgeräte auf das tägliche Leben sind allgegenwärtig. Die Folge ist Veränderung, wenn auch mit regional unterschiedlicher Intensität und Dynamik. Auch der Rekrutierungsmarkt bzw. der Bewerbermarkt bleiben von dieser Veränderung nicht verschont.

Der SOCIAL-Faktor

Soziale Medien und Netzwerke führen zu deutlich veränderten Verhaltensmustern bei der Jobsuche. Oder anders gesagt, die neuen Möglichkeiten führen zu zusätzlichen Wegen, wie man Jobs findet, auf neue berufliche Optionen aufmerksam wird und wie man bei der Bewerbung vorgeht. Gleichzeitig bieten die sozialen Medien auch für Unternehmen und Recruiter zusätzliche Optionen, Vakanzen online zu verbreiten oder nach potentiellen Mitarbeitern zu suchen. Vor allem so genannte passive Kandidaten können viel besser erreicht werden. Immer mehr Menschen, die sich einen Jobwechsel vorstellen könnten, möchten lieber vom Job gefunden werden als selber danach zu suchen – in Deutschland über 40% (Recruiting Trends 2013)[1]. Innerhalb der sozialen Medien wirken vor allem das Teilen von Informationen (das so genannte „Sharing“) und ein zunehmendes Empfehlungsverhalten als Katalysatoren für das Besetzen von Vakanzen.

Um die sozialen Medien erfolgreich in den Rekrutierungsprozess einzubinden, ist auf authentische Inhalte und Glaubwürdigkeit der Unternehmensbotschaften zu achten. Die Zielgruppe, also Nutzer die soziale Medien aktiv leben, ist hier extrem kritisch und verzeiht Unternehmen selten, wenn Beiträge oder Aktivitäten gestellt wirken. Die zahlreichen missglückten Viralvideos namhafter Unternehmen auch im Bereich Rekrutierung zeigen eher ungewollte Verbreitungseffekte. Dabei braucht man nicht unbedingt ein großes Budget um ein authentisches Rekrutierungsvideo zu erstellen. Twitter zeigt wie man mit Witz und motivierten Mitarbeitern glaubhaft die Arbeitgebermarke präsentiert. Aber natürlich passt das nicht zu jedem Unternehmen – die Identität des Unternehmens muss in jedem Fall gewahrt bleiben. So kann eine Bank ihre Botschaft sicherlich modern und humorvoll gestalten, sollte aber dennoch immer serös bleiben und die Ansprache im Vergleich zum Unternehmensauftritt nicht grundsätzlich verändern, auch wenn die primäre Zielgruppe der Aktivität unter 25 Jahren liegt.

In jedem Fall bieten die sozialen Medien gerade für unbekanntere Unternehmen und den Mittelstand eine günstige Präsentationsplattform für effektives Employer Branding. Leider verstehen einige Unternehmen die erforderliche Transparenz immer noch mehr als Gefahr statt als eine Chance. 2012 resultierten gerade einmal 3,1% der Einstellungen in den Deutschen Top 1.000 Unternehmen aus Social Media Kanälen. Allerdings sind die sozialen Medien auch kein Ersatz für die klassischen Rekrutierungskanäle sondern vielmehr eine wichtige Ergänzung, abhängig von Position und Kandidatenzielgruppe. 56,7% der Bewerber finden es laut den Recuriting Trends 2013 gut, wenn Unternehmen sozialen Medien in der Rekrutierung einsetzen. Dennoch setzen über 60% der Jobsuchenden auf klassische Stellenbörsen als primäres Instrument zur Stellensuche. Über 62% der Deutschen Studenten vernetzen sich allerdings schon im Studium über soziale Netzwerke mit Unternehmen, um nach dem Abschluss einen schnelleren Einstieg zu finden (Microsoft/Unicum 2012). Das ist zumindest ein Hinweis darauf, dass diese Generation auch in Zukunft wenig Berührungsängste haben dürfte, Social Media als aktives Element bei der Karriereplanung zu nutzen.

Fortsetzung folgt…..


[1] Die Recruiting Trends sind eine jährliche Studie der Universitäten Frankfurt, Bamberg, des CHRIS Instituts und von Monster Deutschland.

Online Community & Social Networks Infographic 2013 (Online-Community & Soziale Netzwerke Infografik 2013)

01 Mai
1. Mai 2013

The world is online.

In 2013, about 1.43 billion people worldwide are active in online communities and social networks compared to 46.6 million people in Germany. In particular, the mobile visits show a rapid growth: In Asia already 60% of the frequently visitors of online communities come from mobile devices, 46% in North-America and about 22% in Europe.

The social dimension of online communities is evident especially in different types of members and the changing usage patterns in the Internet. 60% of Internet users are active producers of content today. An easy access and unrestricted use of the community (1), the free exchange (2) and a decentralized and viral diffusion of content (3) are characteristics of the technical dimension of online communities. The commercial dimension is reflected for example in an rising advertising spending within online communities. 2013 the total spending is 10.24 million USD worldwide.

Brand communities can be subdivided depending on the primary orientation in fan communities, feedback communities and support communities. Mixed types are very common.
The top communities are currently Facebook, Twitter, Youtube, LinkedIn and Pinterest. Already 11% of the world population use Facebook and 21% of the global Internet community are active on Twitter.
The infographic shows more details and generates an overview how online communities and social networks are used today.

Die Welt ist online.

Im Jahr 2013 sind weltweit rund 1,43 Milliarden Menschen in Online-Communities und sozialen Netzwerken aktiv, davon 46,6 Millionen Anwender alleine in Deutschland. Vor allem die mobilen Zugriffe verzeichnen einen rasanten Zuwachs: In Asien kommen bereits 60% der regelmäßigen Besucher über mobile Geräte, in Nordamerika 46%, in Europa sind es erst rund 22%.

Die soziale Dimension von Online-Communities zeigt sich vor allem in unterschiedlichen Mitgliedertypen und dem veränderten Nutzungsverhalten von Anwendern. 60% der Onlinenutzer sind mittlerweile aktive Produzenten von Inhalten. Ein einfacher Zugang und die uneingeschränkte Nutzung (1), der freie Austausch (2) sowie eine dezentrale und virale Verbreitung von Inhalten(3) sind Merkmale der technischen Dimension von Online-Communities. Die kommerzielle Dimension zeigt sich bspw. in den steigenden Werbeausgaben innerhalb von Online-Communities. 2013 liegt das Volumen bei 10,24 Millionen USD weltweit.

Marken Communities lassen sich abhängig von der primären Ausrichtung in Fan-Communities, Feedback-Communities und Hilfe-Communities unterteilen, wobei auch Mischtypen möglich sind.

Die Top-Communities sind aktuell Facebook, Twitter, Youtube, Linkedin und Pinterest. Bereits 11% der Weltbevölkerung nutzen Facebook und 21% der globalen Internetgemeinde sind auf Twitter aktiv.

Die Infografik zeigt weitere Details und gibt einen Gesamtüberblick über die Nutzung von Online-Communities und sozialen Netzwerken.

(C) www.acadessa.com 2013

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