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How mobile devices change recruitment (Wie mobile Geräte die Rekrutierung verändern)

02 Jul
2. Juli 2013

How mobile and social Web change the recruiting world (Part 2)

Beside the social factor there is a second important variable that drives change in recruitment.

The MOBILE-factor

Around 40% of Germans already use the Internet via mobile devices (D21, 2013) and more than 50% of the German Internet users go mobile online (Accenture, 2012, D21, 2013). After all, 28% of Germans have already started looking for a job mobile (Recruiting Trends, 2013), while most German companies’ career and recruitment activities are mostly unprepared for mobile seekers. Nearly 80% of mobile users complain that career opportunities are insufficiently optimized for mobile. Only between 7 and 10% (Recruiting Trends, 2013 / Internal Study monsters 2013) of companies declared to be prepared for mobile users in the field of career and recruitment. Over 40% of companies do not know e.g. if their website is technical “mobile ready” or have even not thought about it yet. Job and career sites should be designed „responsive“ or „liquid“ to ensure a consistent and legible image on all browser sizes. Ideally, the career page and the company’s website are designed following the principles of „mobile first“. Although only a few candidates actually apply via mobile devices in Germany, the search and selection of information on mobile devices is an important part on the application path of potential candidates. In Germany nearly every application is including an individual cover letter, what create an additional obstacle to apply mobile.

The Internet itself is becoming a kind of mobile content. The mobile usability is not an aspect of the web offer, but the web itself is a part of the mobile offering and mobile devices are the primary target of use.

Technology is a necessary base, but simplicity and direct benefit of use are the key to make mobile application successful. The most powerful and comprehensive application will not win automatically the most users, but the one that is most easy to use and that creates the highest value.

Due to the different mobile ecosystems such as Android, iOS and Windows Mobile so-called “web apps” are becoming more attractive because these work on all mobile platforms. Only one system has to be developed and maintained. Often here is a subdomain „m.domainname“ used.

Wie das mobile und soziale Netz die Rekrutierungswelt verändern (Teil 2)

Neben dem sozialen Faktor existiert eine zweite wesentliche Variable, die Veränderungen in der Rekrutierung vorantreibt.

Der MOBILE-Faktor

Rund 40% der Deutschen nutzen das Internet bereits über mobile Endgeräte (D21 2013), bei den Deutschen Internetnutzern geht mehr als jeder zweite mobil online (Accenture 2012, D21 2013). Immerhin 28% der Deutschen suchen bereits mobil nach einem Job (Recruiting Trends 2013), während die meisten Unternehmen im Bereich Karriere und Rekrutierung überwiegend unzureichend auf zunehmende mobile Zugriffe vorbereitet sind. Rund 80% der mobilen Nutzer bemängeln, dass Karriereangebote nur unzureichend mobil optimiert sind. Nur 10% (Recruiting Trends 2013) bzw. 7% (Interne Studie Monster 2013) der Unternehmen geben an, auf mobile Nutzer im Bereich Karriere und Rekrutierung vorbereitet zu sein, über 40% wissen es nicht genau oder haben noch keine Planung dazu. Stellenanzeigen und Karriereseite sollten „responsive“ oder „liquid“ gestaltet sein, um ein einheitliches und lesbares Bild über sämtlich Browsergrößen zu gewährleisten. Im Idealfall ist der Karrierebereich und die Webseite des Unternehmens nach den Prinzipien von „mobile first“ aufgebaut. Auch wenn sich noch wenige Kandidaten tatsächlich über mobile Geräte in Deutschland bewerben, was unter anderem der Deutschen „Anschreibe-Kultur“ zuzuschreiben ist, wird die Suche und Informationsselektion über mobile Geräte ein wichtiger Teilfaktor des Bewerbungspfads für aktive und passive Kandidaten. Das Internet selbst wird zunehmend zu einem mobilen Inhalt. Dh. nicht die mobile Nutzbarkeit ist ein Teilaspekt des Webangebots, sondern das Web selbst ist ein Teilbereich des Mobilangebots und die mobilen Geräte sind das primäre Nutzungsszenario.

Dabei ist die Technologie die notwendige Basis, im Vordergrund stehen aber die Einfachheit der Nutzung und der eindeutige Mehrwert für den Anwender. Nicht die kompletteste und funktionsreichste Applikation gewinnt die meisten Anwender, sondern diejenige, die am einfachsten zu bedienen ist und den höchsten Nutzen spendet. Aufgrund der unterschiedlichen mobilen Ökosysteme wie Android, iOS und Windows Mobile werden dabei so genannte Web-Apps immer attraktiver, da diese Plattform übergreifend arbeiten – man pflegt und entwickelt nur ein System. Oftmals wird hierfür im Web eine „m.“ Subdomain genutzt.

How social Web changes recruitment (Wie das soziale Netz die Rekrutierung verändert)

09 Jun
9. Juni 2013

How mobile and social Web change the recruiting world (Part 1)

The impact of social media and mobile devices on our daily life is pervasive and lead to profound changes. These changes still show a wide range of regional differences in intensity and dynamic and affect many industries, also the recruitment and applicant market.

The SOCIAL-Factor

Social media and social networks induce significantly altered behavior patterns of job seekers. In other words, the new possibilities lead to additional ways how to find jobs, how to become aware of new career opportunities and how to proceed when applying. Simultaneously social media offers for companies and recruiters additional options to spread vacancies online or to search for potential employees. In particular it is easier to reach so-called passive candidates. More and more people, who could imagine a job change, would prefer to be found by the new job instead to search for a new job. In Germany 40% of all seekers act as such passive seekers (Recruiting Trends 2013). Within social media it is especially the sharing of information and an increasing recommendation behavior that work as catalysts to fill a vacancy.
For a successful integration of social media in the recruitment process it is important to pay attention on authentic content and credibility of corporate messages. The target group, means social media users are extremely critical and do not forgive companies if posts or any other social activities seem to be a fake or not authentic. A huge number of failed viral recruiting videos even from top brand companies show unplanned negative feedback from the target group.

It is not necessary to invest a big budget to create an authentic and successful viral video clip. Twitter demonstrates how to create a video with a small budget based on humour and motivated employees. This is a credible and likeable presentation of the employer brand and matches with the company identity. But of course that does not work for every company. E.g. a bank needs to stay serious and trustable also in a viral clip even if the target group of this activity is below 25 years.

Nevertheless, especially for unknown brands and SMEs social media offers a favorable platform for effective employer branding. Unfortunately, some companies understand the need for transparency still more as a threat rather as an opportunity. In 2012 only 3.1% of new hires in the German top 1,000 companies resulted from social media channels. However, social media is not a replacement for traditional recruitment channels but an important addition, depending on position and target group of candidates. According to the recruiting trends 2013, 56.7% of German job seekers like the integration of social media channels into companies’ recruiting activities. Despite this, over 60% of the seekers still use classic job boards as a primary tool for job search. But more than 62% of Germans students are connecting via social networks with companies when they start to look for their first job (Microsoft / Unicum 2012).

This is at least an indication that this generation will likely have no reservations to use social media as active element in their future career planning.

To be continued…

Wie das mobile und soziale Netz die Rekrutierungswelt verändern (Teil 1)

Social Media und der Einfluss mobiler Endgeräte auf das tägliche Leben sind allgegenwärtig. Die Folge ist Veränderung, wenn auch mit regional unterschiedlicher Intensität und Dynamik. Auch der Rekrutierungsmarkt bzw. der Bewerbermarkt bleiben von dieser Veränderung nicht verschont.

Der SOCIAL-Faktor

Soziale Medien und Netzwerke führen zu deutlich veränderten Verhaltensmustern bei der Jobsuche. Oder anders gesagt, die neuen Möglichkeiten führen zu zusätzlichen Wegen, wie man Jobs findet, auf neue berufliche Optionen aufmerksam wird und wie man bei der Bewerbung vorgeht. Gleichzeitig bieten die sozialen Medien auch für Unternehmen und Recruiter zusätzliche Optionen, Vakanzen online zu verbreiten oder nach potentiellen Mitarbeitern zu suchen. Vor allem so genannte passive Kandidaten können viel besser erreicht werden. Immer mehr Menschen, die sich einen Jobwechsel vorstellen könnten, möchten lieber vom Job gefunden werden als selber danach zu suchen – in Deutschland über 40% (Recruiting Trends 2013)[1]. Innerhalb der sozialen Medien wirken vor allem das Teilen von Informationen (das so genannte „Sharing“) und ein zunehmendes Empfehlungsverhalten als Katalysatoren für das Besetzen von Vakanzen.

Um die sozialen Medien erfolgreich in den Rekrutierungsprozess einzubinden, ist auf authentische Inhalte und Glaubwürdigkeit der Unternehmensbotschaften zu achten. Die Zielgruppe, also Nutzer die soziale Medien aktiv leben, ist hier extrem kritisch und verzeiht Unternehmen selten, wenn Beiträge oder Aktivitäten gestellt wirken. Die zahlreichen missglückten Viralvideos namhafter Unternehmen auch im Bereich Rekrutierung zeigen eher ungewollte Verbreitungseffekte. Dabei braucht man nicht unbedingt ein großes Budget um ein authentisches Rekrutierungsvideo zu erstellen. Twitter zeigt wie man mit Witz und motivierten Mitarbeitern glaubhaft die Arbeitgebermarke präsentiert. Aber natürlich passt das nicht zu jedem Unternehmen – die Identität des Unternehmens muss in jedem Fall gewahrt bleiben. So kann eine Bank ihre Botschaft sicherlich modern und humorvoll gestalten, sollte aber dennoch immer serös bleiben und die Ansprache im Vergleich zum Unternehmensauftritt nicht grundsätzlich verändern, auch wenn die primäre Zielgruppe der Aktivität unter 25 Jahren liegt.

In jedem Fall bieten die sozialen Medien gerade für unbekanntere Unternehmen und den Mittelstand eine günstige Präsentationsplattform für effektives Employer Branding. Leider verstehen einige Unternehmen die erforderliche Transparenz immer noch mehr als Gefahr statt als eine Chance. 2012 resultierten gerade einmal 3,1% der Einstellungen in den Deutschen Top 1.000 Unternehmen aus Social Media Kanälen. Allerdings sind die sozialen Medien auch kein Ersatz für die klassischen Rekrutierungskanäle sondern vielmehr eine wichtige Ergänzung, abhängig von Position und Kandidatenzielgruppe. 56,7% der Bewerber finden es laut den Recuriting Trends 2013 gut, wenn Unternehmen sozialen Medien in der Rekrutierung einsetzen. Dennoch setzen über 60% der Jobsuchenden auf klassische Stellenbörsen als primäres Instrument zur Stellensuche. Über 62% der Deutschen Studenten vernetzen sich allerdings schon im Studium über soziale Netzwerke mit Unternehmen, um nach dem Abschluss einen schnelleren Einstieg zu finden (Microsoft/Unicum 2012). Das ist zumindest ein Hinweis darauf, dass diese Generation auch in Zukunft wenig Berührungsängste haben dürfte, Social Media als aktives Element bei der Karriereplanung zu nutzen.

Fortsetzung folgt…..


[1] Die Recruiting Trends sind eine jährliche Studie der Universitäten Frankfurt, Bamberg, des CHRIS Instituts und von Monster Deutschland.

Nutzungsverhalten von Anwendern im Sozialen Netz (Social Web Usage Patterns)

01 Apr
1. April 2013

Veränderungen im Sozialen Netz

Verschiedene Studien kommen zu dem Ergebnis, dass bis Ende 2012 weltweit fast 1,5 Milliarden Internetnutzer in Sozialen Netzwerken und Online-Communities aktiv waren. Für Unternehmen ergeben sich durch das „Social Web“ neue Chancen und Potentiale, wie die Nutzung von Online-Communities als Informationsquelle und als Instrument, um mit Kunden und Anwendern direkter zu kommunizieren und zu interagieren.

Infolge der deutlichen Veränderung des Nutzerverhaltens im Social Web im Vergleich zum passiven „Web 1.0“ kann auch von einem „Social User“ gesprochen werden. Die Infografik zeigt wesentliche Nutzungsszenarien (Nutzerbedürfnisse) und gruppiert diese in vier Aktivitäten. Ein großer Teil der Aktivitäten vollzieht sich in Online-Communities und sozialen Netzwerken.

Die vier Aktivitätengruppen sind (1) „Selbstdarstellen“, das (2) „Speichern und Teilen von Inhalten“, (3) „Kommunizieren“ sowie (4) „Entdecken und Gestalten“. Inhaltlich sind die vier Gruppen nicht überschneidungsfrei, sondern zeigen viele Schnittmengen. So dient bspw. „Bewerten & Kommentieren“ zwar der Kommunikation, ist aber gleichzeitig auch ein Instrument der Selbstdarstellung. „Kollaborieren“ ist eine gestalt

erische Aktivität, gleichzeitig werden aber auch Inhalte geteilt und in gewisser Weise kann auch Kollaboration der Selbstdarstellung dienen. „Social Games“ sind in jedem Fall auch ein Instrument der Kommunikation und um sich mit anderen Nutzern auszutauschen.

Vgl. Janzik (2011), Motivanalyse zu Anwenderinnovationen

Change in the Social Web

Several studies report globally 1.5 Billion active users in social networks and online communities until the end of 2012. For companies the “Social Web” offers new opportunities and potentials to establish a more direct communication and interaction with customers and users. Online communities are an ideal source of information and to start interaction.

As consequence of the changed usage patterns in the Social Web compared to the passive “Web 1.0” we will use the term “Social User”. The infographic  visualizes the most important scenarios of use (needs) and groups these into four activities. The majority of these activities take part in online communities and social networks.

The four groups of activities are (1) “self-presentation”, (2) “store & share”, (3) “communicate” as well as (4) “discover & create”.  The four groups are not free of content related overlaps and show several intersections. E.g. “rate/review/comment” is an important part of communication, but also an instrument of self-presentation. “Collaboration” is a creative activity, but at the same time content and ideas are shared. Somehow “collaboration” is also a way of self-presentation. “Social games” support not only self-presentation, but also communication and exchange with other users.

(Janzik, 2011, Motivanalyse zu Anwenderinnovationen)


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